ENTREVISTAMOS A CARLOS MORAN, DIRECTOR DE RRHH DE CEPSA

Carlos Morán es nuestro actual Director de Recursos Humanos. Nacido el año 63, tiene ahora 47 años, de los cuáles, 20 los ha pasado profesionalmente en CEPSA. Tiene pues una edad y antigüedad que le dan suficiente perspectiva histórica y recorrido para realizar con amplitud y calado su tarea como responsable de las políticas de relaciones laborales de la Compañía…En esos 20 años de antigüedad en la Empresa, Carlos ha tenido tiempo para vivir las relaciones laborales de CEPSA “peleando” con el Comité de Madrid, que fue su primera y buena escuela (opinión del megafono), viviendo las vicisitudes de la Administración de Personal desde este mismo Centro, como el traslado al Campo de las Naciones,  “bregándose” más tarde con el Comité de la Refinería Gibraltar, que fue su puesta de largo en la casa, y consolidándose como “primer espada” en la mesa de negociación del que todos conocemos como Convenio Colectivo CEPSA (centros Madrid, refinería Tenerife y San roque), desde donde ha ido acumulando responsabilidades en la función de recursos humanos hasta dar el salto al cargo que actualmente desempeña.Sabiendo (así nos lo confiesa) que no es fácil el reto que tiene por delante, el megafonocomisiones espera que la impronta de Carlos vaya dirigida a buscar los mejores resultados desde la óptica de la democratización de las relaciones empresa / empleados y empleadas: en el reparto de las cargas, en la compensación del trabajo y asignación de los beneficios, y en la organización de los propios procesos de trabajo.Con sus años y su recorrido profesional, con su cualificación y aptitudes personales… y con el excelente patrimonio profesional que aportamos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla de CEPSA... el megáfono confía que el resultado sea bueno.Ahora Carlos se pone a disposición de todos y todas y se somete - amablemente - a este “tercer grado”, lo que el megáfono le agradece sinceramente… sin que ello nos impida comenzar a disparar.Seguro que muchos de nosotros y nosotras tenemos en la cabeza…¿Qué respuesta tiene recursos humanos a nuestros problemas como plantilla en cada centro? ó ¿Cómo ve la Compañía el próximo convenio colectivo? ó ¿Va a apostar la Empresa por la igualdad entre hombres y mujeres en CEPSA más allá de los gestos formales? Y muchas otras cuestiones y temas que, seguro, queremos plantearle al Director de los Recursos Humanos de CEPSA.Adelante, tenemos línea directa con Carlos Morán. La plantilla pregunta.

1.- Una:

Ni soy ni quiero ser de este sindicato, ni lo seré, pero lo de la entrevista es buena idea.
Cuando se firmo las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, se esperaba que fueran de verdad y no un simple papel mojado.

Mi pregunta: ¿Se va a hacer algo para que podamos conciliar con otro tipo de horarios o como siempre se concederán a casos que vosotros llamáis especiales?, eso no es conciliación. ¿Tienen ustedes ganas de solucionarlo o no tienen interés? Díganlo.

Carlos Morán: La conciliación de la vida personal y familiar, con la vida laboral, es ya uno de los elementos clave en la creación de una propuesta de empleo de alto valor para los trabajadores y un factor principal en la atracción y retención de talento. Esta Dirección es consciente de ello y de que ha de hacer frente a los problemas que se plantean de modo que se satisfagan intereses personales sin que se resienta la organización y la actividad. Por tanto, se trata de “conciliar intereses”, es decir, poner de acuerdo unos y otros, y no sólo de atender o no peticiones concretas. Cada una de ellas ha de estudiarse individualmente y en coordinación con el área en la que trabaja si se quiere obtener el objetivo que se persigue. No conozco dos casos iguales, ni a dos personas iguales, todos son especiales y, como tales, les atendemos.

2.- Un castizo:

En estos tiempos de profunda crisis, ¿como prevén RR.HH. las relaciones con los trabajadores, si ya que en esta etapa nos han dado calabazas continuamente a prácticamente todo? ¿Seguirán Vds. con la misma estrategia de desgaste? Sólo les hago saber que, al fin y al cabo, todos somos asalariados y tenemos que remar en la misma dirección para sacar esto adelante y creo sinceramente que lo principal es llegar a acuerdos y no al cabreo continuado al que están llevando a la plantilla. Un saludo.

C.M.: Con todo el respeto a los comentarios, no puedo contestar a opiniones ni a descalificaciones ambiguas. No creo en las generalizaciones y menos en aquellas que se realizan a partir de opiniones personales. Sí puedo afirmar, que desde la Dirección de RR.HH. se promueve una estrategia de gestión de personas basada en una serie de principios y de valores entre los que ocupa un lugar destacado el diálogo, ya sea este individual como colectivo, el cual, de forma continua tiene como fruto pactos y acuerdos a todos los niveles y en todas las áreas del Grupo. En mi experiencia personal trabajando en esta Empresa (ya más de 20 años) siempre he lamentado el poco aprecio y el escaso valor que algunos compañeros dan a sus condiciones de trabajo y a su relación laboral en el Grupo CEPSA, circunstancia que principalmente he observado en aquellos que no han tenido experiencias profesionales previas. Sin embargo, he encontrado a muchos más que lo que desean es que sus hijos tengan la oportunidad de prestar sus servicios en CEPSA, lo cual, sobre la seguridad que tengo de que un padre sólo quiere lo mejor para sus hijos, me hace sentirme orgulloso de la Empresa en la que trabajo.

3.- José Ramírez:

¿Cuál es tu valoración sobre el funcionamiento de la jubilación parcial?, ¿La prolongarías hasta el 2.012?, Yo soy Jefe de Departamento, entiendo que con las cláusulas de garantía de los contratos personales, podríamos pedir la jubilación parcial. Pero, ¿cuales serían las bases de cálculo? ¿Crees que la jubilación parcial es una buena vía para los JD?

C.M: Como consecuencia del Diálogo Social, la jubilación parcial adquiere en el año 2002 una configuración muy interesante para aquellos trabajadores que tuvieran el deseo de cuasi-abandonar la vida en activo antes de la edad ordinaria de jubilación y no perder sin embargo derechos en sus pensiones, todo ello a cambio de una mínima prestación anual de servicios. Durante todo este período, y a pesar de las diversas reformas que han ido empeorando sus perfiles, pienso que aún sigue siendo una vía de desvinculación suficientemente interesante para el trabajador y estoy seguro que por ello se ha renovado el pacto existente en el Convenio en este punto.

En relación con los Jefes de Departamento que han optado por su exclusión de la aplicación del Convenio, habría que estar para su aplicación a lo que en el correspondiente contrato o pacto individual se establezca, lo cual afecta igualmente a la base de cálculo, ya que lo único que el Convenio define en este sentido es una garantía de ingresos sobre las tablas del Convenio.

Por último, no me atrevería a hacer una valoración como la que me solicitas, ya que establecer la fecha de retiro es una decisión muy particular en la que entran en juego intereses muy personales y familiares a la vez que origina algún problema de continuidad en la actividad y funciones que se desempeñan, que también deberían antes quedar bien cubiertas con un relevo adecuado.

Por cierto, gracias por identificarte. Quedo a tu disposición para aclarar esta reflexión que, lógicamente, en este formato, no da para entrar en muchos detalles.