ENTREVISTAMOS A CARLOS MORAN, DIRECTOR DE RRHH DE CEPSA

Carlos Morán es nuestro actual Director de Recursos Humanos. Nacido el año 63, tiene ahora 47 años, de los cuáles, 20 los ha pasado profesionalmente en CEPSA. Tiene pues una edad y antigüedad que le dan suficiente perspectiva histórica y recorrido para realizar con amplitud y calado su tarea como responsable de las políticas de relaciones laborales de la Compañía…En esos 20 años de antigüedad en la Empresa, Carlos ha tenido tiempo para vivir las relaciones laborales de CEPSA “peleando” con el Comité de Madrid, que fue su primera y buena escuela (opinión del megafono), viviendo las vicisitudes de la Administración de Personal desde este mismo Centro, como el traslado al Campo de las Naciones,  “bregándose” más tarde con el Comité de la Refinería Gibraltar, que fue su puesta de largo en la casa, y consolidándose como “primer espada” en la mesa de negociación del que todos conocemos como Convenio Colectivo CEPSA (centros Madrid, refinería Tenerife y San roque), desde donde ha ido acumulando responsabilidades en la función de recursos humanos hasta dar el salto al cargo que actualmente desempeña.Sabiendo (así nos lo confiesa) que no es fácil el reto que tiene por delante, el megafonocomisiones espera que la impronta de Carlos vaya dirigida a buscar los mejores resultados desde la óptica de la democratización de las relaciones empresa / empleados y empleadas: en el reparto de las cargas, en la compensación del trabajo y asignación de los beneficios, y en la organización de los propios procesos de trabajo.Con sus años y su recorrido profesional, con su cualificación y aptitudes personales… y con el excelente patrimonio profesional que aportamos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla de CEPSA... el megáfono confía que el resultado sea bueno.Ahora Carlos se pone a disposición de todos y todas y se somete - amablemente - a este “tercer grado”, lo que el megáfono le agradece sinceramente… sin que ello nos impida comenzar a disparar.Seguro que muchos de nosotros y nosotras tenemos en la cabeza…¿Qué respuesta tiene recursos humanos a nuestros problemas como plantilla en cada centro? ó ¿Cómo ve la Compañía el próximo convenio colectivo? ó ¿Va a apostar la Empresa por la igualdad entre hombres y mujeres en CEPSA más allá de los gestos formales? Y muchas otras cuestiones y temas que, seguro, queremos plantearle al Director de los Recursos Humanos de CEPSA.Adelante, tenemos línea directa con Carlos Morán. La plantilla pregunta.

1.- Una:

Ni soy ni quiero ser de este sindicato, ni lo seré, pero lo de la entrevista es buena idea.
Cuando se firmo las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, se esperaba que fueran de verdad y no un simple papel mojado.

Mi pregunta: ¿Se va a hacer algo para que podamos conciliar con otro tipo de horarios o como siempre se concederán a casos que vosotros llamáis especiales?, eso no es conciliación. ¿Tienen ustedes ganas de solucionarlo o no tienen interés? Díganlo.

Carlos Morán: La conciliación de la vida personal y familiar, con la vida laboral, es ya uno de los elementos clave en la creación de una propuesta de empleo de alto valor para los trabajadores y un factor principal en la atracción y retención de talento. Esta Dirección es consciente de ello y de que ha de hacer frente a los problemas que se plantean de modo que se satisfagan intereses personales sin que se resienta la organización y la actividad. Por tanto, se trata de “conciliar intereses”, es decir, poner de acuerdo unos y otros, y no sólo de atender o no peticiones concretas. Cada una de ellas ha de estudiarse individualmente y en coordinación con el área en la que trabaja si se quiere obtener el objetivo que se persigue. No conozco dos casos iguales, ni a dos personas iguales, todos son especiales y, como tales, les atendemos.

2.- Un castizo:

En estos tiempos de profunda crisis, ¿como prevén RR.HH. las relaciones con los trabajadores, si ya que en esta etapa nos han dado calabazas continuamente a prácticamente todo? ¿Seguirán Vds. con la misma estrategia de desgaste? Sólo les hago saber que, al fin y al cabo, todos somos asalariados y tenemos que remar en la misma dirección para sacar esto adelante y creo sinceramente que lo principal es llegar a acuerdos y no al cabreo continuado al que están llevando a la plantilla. Un saludo.

C.M.: Con todo el respeto a los comentarios, no puedo contestar a opiniones ni a descalificaciones ambiguas. No creo en las generalizaciones y menos en aquellas que se realizan a partir de opiniones personales. Sí puedo afirmar, que desde la Dirección de RR.HH. se promueve una estrategia de gestión de personas basada en una serie de principios y de valores entre los que ocupa un lugar destacado el diálogo, ya sea este individual como colectivo, el cual, de forma continua tiene como fruto pactos y acuerdos a todos los niveles y en todas las áreas del Grupo. En mi experiencia personal trabajando en esta Empresa (ya más de 20 años) siempre he lamentado el poco aprecio y el escaso valor que algunos compañeros dan a sus condiciones de trabajo y a su relación laboral en el Grupo CEPSA, circunstancia que principalmente he observado en aquellos que no han tenido experiencias profesionales previas. Sin embargo, he encontrado a muchos más que lo que desean es que sus hijos tengan la oportunidad de prestar sus servicios en CEPSA, lo cual, sobre la seguridad que tengo de que un padre sólo quiere lo mejor para sus hijos, me hace sentirme orgulloso de la Empresa en la que trabajo.

3.- José Ramírez:

¿Cuál es tu valoración sobre el funcionamiento de la jubilación parcial?, ¿La prolongarías hasta el 2.012?, Yo soy Jefe de Departamento, entiendo que con las cláusulas de garantía de los contratos personales, podríamos pedir la jubilación parcial. Pero, ¿cuales serían las bases de cálculo? ¿Crees que la jubilación parcial es una buena vía para los JD?

C.M: Como consecuencia del Diálogo Social, la jubilación parcial adquiere en el año 2002 una configuración muy interesante para aquellos trabajadores que tuvieran el deseo de cuasi-abandonar la vida en activo antes de la edad ordinaria de jubilación y no perder sin embargo derechos en sus pensiones, todo ello a cambio de una mínima prestación anual de servicios. Durante todo este período, y a pesar de las diversas reformas que han ido empeorando sus perfiles, pienso que aún sigue siendo una vía de desvinculación suficientemente interesante para el trabajador y estoy seguro que por ello se ha renovado el pacto existente en el Convenio en este punto.

En relación con los Jefes de Departamento que han optado por su exclusión de la aplicación del Convenio, habría que estar para su aplicación a lo que en el correspondiente contrato o pacto individual se establezca, lo cual afecta igualmente a la base de cálculo, ya que lo único que el Convenio define en este sentido es una garantía de ingresos sobre las tablas del Convenio.

Por último, no me atrevería a hacer una valoración como la que me solicitas, ya que establecer la fecha de retiro es una decisión muy particular en la que entran en juego intereses muy personales y familiares a la vez que origina algún problema de continuidad en la actividad y funciones que se desempeñan, que también deberían antes quedar bien cubiertas con un relevo adecuado.

Por cierto, gracias por identificarte. Quedo a tu disposición para aclarar esta reflexión que, lógicamente, en este formato, no da para entrar en muchos detalles.

4.- JOTA

¿Crees haber conseguido un mayor acercamiento a la plantilla de Madrid y sus representantes, con la política de Relaciones Laborales que lleva a cabo la Empresa en los últimos años?

C.M: Me haces una pregunta que, por su ambigüedad, resulta de difícil respuesta. Pero voy a intentar darle respuesta.

Una política de Relaciones Laborales no es sino una parte más de una política general de Recursos Humanos, en concreto, la que atiende al establecimiento de unas condiciones de trabajo dignas, seguras, equitativas, competitivas en relación con el mercado en que se opera y los servicios que se contratan, y respetuosas con los derechos de la persona como ser humano y como trabajador. En este sentido, me siento orgulloso de la política de relaciones laborales que se sigue en este Grupo empresarial, en el que en ningún caso me he enfrentado a una crisis entre mis obligaciones y mis principios y valores.

Pero ello no es suficiente para obtener el acercamiento de la plantilla hacia la Dirección o la de ésta hacia la plantilla. La cercanía se obtiene como resultado de un esfuerzo de comunicación hacia el trabajador de qué políticas se están aplicando y de los motivos para ello y, en este sentido, no me siento satisfecho y creo que nos queda mucho por hacer. Pero sabemos cuál es el diagnóstico y ello nos ha de permitir poner en marcha las medidas para resolver el problema.

5.-   Anónimo:

Mi pregunta es: ¿No crees que Cepsa debería esforzarse en realizar una política de RR.HH. basada en la confianza empresa-empleado y así general un buen clima laboral?

Opino que actualmente se hace todo lo contrario.

C.M: No estoy de acuerdo con el planteamiento de la pregunta. La confianza se obtiene cuando obtienes en tu interlocutor el comportamiento esperado. Lo básico es, por tanto, la seguridad de que la empresa y el empleado, ante una situación o hecho determinado, van a actuar de la misma forma previsible y mutuamente aceptada. Es la repetición de un comportamiento previsible y aceptado lo que genera la confianza en otra persona. Tú confías en otro porque sabes que “no te va a fallar”.

Por ello, creo que CEPSA debe esforzarse por ser transparente en el establecimiento de sus políticas de Recursos Humanos: dándolas a conocer, explicando sus motivos, su vigencia y sus objetivos, aceptando su crítica y siendo humilde en su modificación y actualización, de modo que cuando se produzca un hecho susceptible de su aplicación, el empleado tenga la confianza de las consecuencias que le supondrá, tanto porque conoce cuales serán como porque ellas se harán realidad. Con ello generaremos confianza y un buen clima laboral.

En este sentido, creo que tenemos mucho que hacer, porque siendo cierto que CEPSA nunca nos ha fallado, es cierto que quizá no hemos hecho el esfuerzo suficiente por darnos a conocer. 

6.- ANONIMA:

Sabiendo que RR.HH. contribuye a la reducción de gastos de Cepsa, en estos momentos. ¿Cuál es la política que se ha planteado, para qué partidas y en cuánto se puede cifrar ese ahorro?.

C.M: Recursos Humanos contribuye a las instrucciones de nuestra Dirección General y al Plan Estratégico del Grupo como el resto de las Unidades Organizativas de CEPSA. El gasto de personal es una de las principales partidas de los costes fijos de la Empresa pero, en su mayor parte, se trata de elementos sujetos a obligaciones suscritas por la Dirección que no se pueden modificar: contratos, Convenios, acuerdos colectivos, etc. En este sentido, es en el momento de la negociación de los mismos cuando la Dirección de RR.HH. en representación de la Empresa hace ver a sus interlocutores nuestra situación frente a la competencia y el contexto socio-económico en el que la Empresa ha de competir. En estos momentos, por ejemplo, la necesidad de establecer una política de moderación y/o congelación salarial, y la introducción de medidas que permitan incrementar la productividad de los empleados, de modo que consigamos hacer más cosas y con ello ahorrar en la necesidad de contar con más recursos: mayor flexibilidad en la jornada de trabajo, eliminar las barreras a la movilidad funcional y geográfica, etc.

Por otra parte, y de la mano de los responsables de las unidades funcionales y las áreas de negocio, se trabaja permanentemente en la búsqueda de la mayor eficiencia organizativa, optimizando estructuras, procesos de trabajo, duplicidades, etc. incrementando de nuevo, con ello, la productividad del trabajo.

En otras partidas en las que existe mayor capacidad de intervención, como por ejemplo la relativa al Desarrollo y la Formación, lo que hemos hecho es reformular los criterios de gasto tal y como públicamente se ha expuesto en nuestro nuevo modelo de formación y desarrollo derivado de la implantación de la Gestión por Competencias.

Por último, y como se comenta en alguna otra pregunta, también participamos en los procesos de racionalización y optimización de gastos en servicios generales que tienen incidencia en los trabajadores.

7.-INQUIETA:


Ante los rumores insistentes en relación a la Refinería de Tenerife, ¿Qué futuro tiene esta Refinería?.

C.M.: Desde que soy trabajador de CEPSA (más de 20 años) han existido rumores sobre la Refinería de Tenerife más o menos insistentes. En este momento lo que hay es una realidad y se denomina Tenerife 2012: un proyecto que debe ilusionar a todos los trabajadores de este Centro y que pone las bases para dotar al mismo de sostenibilidad. En este sentido, quiero felicitar al equipo de la Dirección del Centro en todos sus niveles y a los trabajadores y sus representantes por haber alcanzado un acuerdo al respecto en los ámbitos de su competencia.

8.-NUMANCIA:

¿Son ciertos los rumores del traslado de las Oficinas de Cepsa Madrid?.

C.M: A mí también me han llegado, en el “pasillo”, comentarios al respecto.

Lo cierto es que vinimos a esta ubicación del Campo de las Naciones en el año 1994 y que el contrato de alquiler suscrito entonces finaliza el año 2014 y, si no lo renovásemos nos tendríamos que ir. Es por tanto lógico que los responsables de est a materia estén analizando distintas opciones sobre la base de la situación del mercado inmobiliario de oficinas, y que de los trabajos que se estén llevando a cabo se filtren rumores. Pero no tengo constancia de que haya todavía tomada una decisión al respecto.

9.- Anónimo:


Se va a hacer lo mismo en el próximo convenio como en el anterior, de reunirse la empresa con CCOO negociando de forma paralela y oculta de la mesa de negociación, mientras freían a palos la guardia civil a los trabajadores de la refineria de dan roque? Vi el video y me parecía mentira que estuviera ocurriendo eso en nuestra empresa. ¿Qué ha sacado CCOO de esto?

C.M: En la negociación del Convenio actualmente en vigor no ha sucedido nada de lo que relatas. Afortunadamente las posturas fueron desde el inicio bastante coherentes con el contexto y no se produjeron situaciones de movilización.

10.-Comentario suprimido:

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11.- Pako:

1- Según el CIS (estudio nº 2.841 de julio 2010) el 30,3% de los encuestados piensa que el origen familiar, los contactos o simplemente la suerte son los factores que más influyen en la situación económica que alcanzan las personas en España, mientras que el 28,2% opina que la posición económica depende casi exclusivamente de su esfuerzo, educación y valía profesional. Dado que en CEPSA abundan las parentelas, cualquier observador imparcial podría pensar que aquí se produce un sesgo hacia la opción mayoritaria en todos los niveles de las relaciones laborales. ¿Cuál es tu opinión al respecto?.

C.M: Creo que me haces una pregunta con trampa. Sobre una encuesta dirigida a obtener una visión sobe “la situación económica que alcanzan las personas”, me preguntas qué opino sobre la presencia de empleados con vínculos familiares en distintos niveles de la organización, lo cual creo que son dos aspectos muy distintos. En mi opinión, la situación de las personas en los puestos de la estructura organizativa en CEPSA está basada en su esfuerzo, dedicación y valía profesional. Más que una opinión, tengo la certeza.

Respecto a “parentelas” no me parece aberrante el que, “a igualdad de capacidades”, sea un familiar de un empleado el que trabaje en el Grupo.

2- En el “Boletín interno” de septiembre de 2010 dices que: “Las personas deben encontrar la motivación en su interior. Nosotros, RRHH y todos los que tienen responsabilidades en la gestión de personas, debemos poner los medios y crear el marco adecuado para que los empleados se sientan estimulados en el entorno de trabajo y liberen en él todo su potencial.”

En esa línea, muchos de los que han “encontrado la motivación” pero no “los medios ni el marco…” que me consta que son unos puñados, depositaron su esperanza en (se agarraron al clavo ardiendo de) la Gestión por Competencias (GxC.).

¿Ha sido muy difícil conseguir que las evaluaciones de GxC no sacaran contradicciones con, la parte homologable de, las valoraciones previas que habían hecho precisamente los mismos responsables de los últimos 20 años? ¿Cuántos “altos potenciales” ocultos se han descubierto en el proceso? ¿Y en mayores de 50 años?.

C.M.: Recursos Humanos no ha hecho nada en absoluto por forzar el resultado de las evaluaciones GxC. Lamento que tengas esa visión del trabajo de unos profesionales tan serios y preparados como los que han participado. Si han surgido opiniones discrepantes, éstas se han puesto en evidencia para encontrar alguna explicación. Ten en cuenta que nos movemos en el terreno de la psicología, la evaluación de las personas a partir de entrevistas, es decir, en materias que, habiendo avanzado como ciencias, siempre admiten un componente de subjetividad.

Como se ha explicado en el proceso de implantación, GxC nos ayudará a disponer de un nuevo modelo de formación y desarrollo de RRHH y llevar a efecto una mejor gestión de los mismos, siendo, entre otros, un elemento más a la hora de valorar las competencias conductuales y profesionales de las personas evaluadas. Pero hay más aspectos a tener en cuenta en la valoración general de un trabajador.

3- En el boletín interno mencionado antes, dices: “Lo que más caracteriza a esta generación (que se incorpora a CEPSA) es que son hijos de la revolución tecnológica…” Esto me lleva a reflexionar sobre la leyenda grabada en las medallas del “premio” de antigüedad: ‘Nisi omnes nihil’ o sea que ‘Sin todos nada.’ Pienso que ese compartir, en esta casa, es manifiestamente mejorable pero también que en ese “omnes” entramos los hijos de la clase obrera.

¿Se te ha pasado alguna vez por la imaginación compartir con, o tener en cuenta la opinión de, los trabajadores y/o sus representantes en la toma de decisiones de RRHH?.


C.M.: La toma de decisiones de RR.HH. no se basa en lo que pasa por la imaginación de sus responsables en un momento determinado. Son decisiones meditadas y fundadas en el análisis de muchos factores, entre los cuales, por supuesto, se tiene en cuenta el que mencionas. Me cuesta creer que pienses que eso no es así. Te invito a que hagamos el ejercicio de computar el número de horas al año que la Empresa dedica a reuniones, conversaciones, negociaciones con los representantes de los trabajadores, así como las horas disponibles por esto para sus propias reuniones preparatorias.

4- ¿Cuántas y cuáles son las autopreguntas que has colado en esta entrevista?.


C.M.: Las preguntas me las ha pasado el administrador del blog y confío en la transparencia del ejercicio que se me propuso.

12.- Toñi Espinar:


¿Que perfil debe tener un buen Director de Recursos Humanos?

C.M: Querida compañera, en el proceso GxC se han definido las competencias óptimas para esta posición que, si tienes interés, te puedo hacer llegar. Por supuesto, y como ya he señalado en otra pregunta, a las competencias profesionales y conductuales que se establecen en dicho perfil, pienso que hay que añadirle también algunas características personales que, lógicamente, GxC no contempla, como pueden ser determinados valores y principios que te permitan mantener el equilibrio ante situaciones difíciles y poder afrontar continuamente casos que tienen implicación directa en la vida de las personas. Me pones en un compromiso al respecto y no debo entrar en más detalles, para que esto no parezca otra cosa.

13.- Mar:


En una posición como la tuya, y dadas las actuales circunstancias económicas, hay que tomar decisiones que no son populares. Algunas de ellas recortan partidas o beneficios que incluso podrían lindar en lo ético (contratos basura, remuneraciones para las nuevas incorporaciones, etc.). ¿Qué sensaciones personales tienes cuando, por mandato o por convicción, debes hacerlo? ¿Cómo se asume eso? ¿Te quita el sueño?

C.M: Tomar decisiones porque sean o no populares, no debe ser el criterio que guíe a una Dirección de ningún tipo. Creo que no se trata de eso. Lo importante es que las decisiones sean entendidas o no, es decir, que sean razonables y que sean explicadas, para que los trabajadores, como individuos con suficiente capacidad de conocimiento y juicio de valor, lleguen a entenderlas. Cuando en una negociación colectiva se reivindica una semana más de vacaciones e incrementos en los costes del personal que rondan el 25%, ya sabemos que aceptarlo nos haría muy populares (quizá por poco tiempo), pero sabemos decir que no y, a pesar de ello, podemos dormir a pierna suelta.

Afortunadamente, como creo que ya he dicho en otra respuesta, en CEPSA no he tenido que afrontar decisiones contrarias a mis principios. Me preguntas por remuneraciones para personal de nueva incorporación,… En el apartado retributivo CEPSA se mueve como el resto de las Empresas, e incluso por encima, en un entorno económico y un mercado laboral que es el que es. Nuestras retribuciones deben ser competitivas en relación con nuestro mercado pero no por el hecho de ser más o menos altruistas o generosos, sino porque debemos ser capaces de atraer a los mejores profesionales, de hacer que se queden con nosotros y de hacer que progresen con nosotros, para hacer entre todos una mejor Empresa, lo cual será una garantía para la estabilidad de nuestras relaciones laborales.

14. Javier:


Quisiera saber si en el próximo convenio se va a mejorar en la flexibilidad horaria en la entrada, no entiendo que no podamos entrar antes de las 8:30 de la mañana, si al menos nos contara desde las 8 de la mañana nos ahorraríamos bastante tiempo en atascos todas las mañanas.

C.M.: Como has podido comprobar en este Convenio no se ha tratado este aspecto, lo cual, no obstante, no es extraño, ya que los horarios son cuestiones que, bajo mi punto de vista, forman parte de aquello que se debe debatir, analizar y fijar a nivel de Centro y que en la negociación del Convenio tienen difícil cabida.

En CEPSA tenemos una gran flexibilidad en el cumplimiento de los horarios, difícil de encontrar en nuestro entorno empresarial, pero seguramente se pueda avanzar en ello, en línea de buscar la mejor conciliación de intereses y de la vida personal, familiar y profesional. Habrá efectivamente a quien le interese que la hora de inicio empiece a las 8 de la mañana, pero también los conozco que preferirían que empezara a las 9:30, y todos esos intereses son los que hay que conciliar con el de la Empresa, que no es otro que el de que el tiempo que se está en el trabajo sea lo más productivo posible, cosa que es cierto que ocurrirá en mayor medida cuanto mayor sea la motivación por venir a diario a trabajar.

15.- Ma Fia:


Pako me ha quitado un par de preguntas, pero tengo más.

Has estado muchas veces en el Comité Intercentros, del cual te has desvinculado últimamente por haber alcanzado esta nueva posición, y tienes una visión más general de la Compañía. Mis preguntas son:

¿Se nota diferencia en cuanto al trato empresa-trabajadores en los diferentes centros?


C.M.: Las obligaciones y condiciones de trabajo son las mismas para todos los Centros representados en el Intercentros de CEPSA, ello con las peculiaridades propias y lógicas de cada uno. En esto no hay diferencia. Sí es posible que surjan relaciones más o menos cercanas como consecuencia de las personas que ocupan tanto los puestos de Dirección como los que representan a los trabajadores. Lo que a nosotros nos preocupa es la equidad en el tratamiento de los casos y, por supuesto, que exista un clima laboral adecuado en el que prime el diálogo sobre el conflicto.


¿Qué opinión te merecen los sindicatos representativos en Cepsa, y más concretamente los del centro de Madrid, tanto profesionalmente como personalmente? Espero que la respuesta que des sea profesional y personal, aunque ésta última estará muy influenciada por la posición que ocupas.

C.M. Los sindicatos, tanto los presentes en CEPSA como todos en general, me merecen m is mayores respetos, pero no sería justo si no destaco a aquéllos que tienen la valentía y madurez de afrontar los problemas y corresponsabilizarse de sus soluciones, para que haya avances en las negociaciones y que éstas no queden baldías.

De la situación de la representación de los trabajadores de CEPSA me preocupa su dispersión en opciones muy minoritarias, supuestamente más radicales que las que presentan los sindicatos mayoritarios, y que desde mi punto de vista no tienen sentido en un nivel de condiciones de trabajo y estabilidad como el que existe en CEPSA. Y respecto de las secciones de los sindicatos mayoritarios, también me preocupa la distancia que existe ideológicamente entre ellos y las posiciones que aquéllos defienden e nivel global, bastante más razonables. En general tenemos unas relaciones laborales muy marcadas por el corto plazo, y con poca visión del largo plazo, de escaso liderazgo y en la que cada vez se toman menos decisiones y las que se toman están mediatizadas por el rédito electoral que se pueda conseguir. Pienso que cada vez son más los trabajadores que no se sienten representados y que prefieren una relación con la Dirección más personal.

Desde hace un tiempo se ha venido notando un incremento en el "poder" de una empresa de servicios en la compañía, incluso llegando a dirigirse a los empleados de Cepsa en una carta firmada como Servicios Generales, no como Cepsa. ¿Qué opina la Dirección de la empresa de que una empresa de servicios esté controlando unas competencias que realmente son suyas? ¿Va a seguir creciendo el "control" de esta empresa?


C.M. Dentro de la organización hay un área de Servicios Generales del Grupo con la que tenemos una estrecha relación y colaboración, por lo que no entiendo la pregunta. Todos somos o representamos a la Dirección y en ningún momento he sentido que se invadieran competencias de recursos humanos. Lo nuestro son las personas.


Con un criterio de reducción de gastos, se ha decidido que a las nuevas incorporaciones no se les va ha conceder una tarjeta para acceder al estacionamiento de IFEMA. Si seguimos con ésta línea de reducción de gastos en materia de automoción, ¿porqué no se reduce el número de vehículos de empresa grandes, caros y costosos de mantener (la mayoría son de directivos) por pequeños utilitarios, baratos y con un mantenimiento mucho más reducido? ¿Porqué las políticas de reducción de gastos siempre las "sufren" los empleados y no afectan significativamente a los Jefes y Directivos?

C.M. En general, aludes a cuestiones en las que no prima el objetivo de reducir gastos por el mero hecho de reducirlos, sino que lo que tratan es de racionalizarlos, siempre sobre la base de cuál es nuestra situación frente a lo que existe en el mercado de trabajo y en las condiciones de nuestro entorno, sector, etc., que son con quienes competimos para mantener nuestra cuota de mercado y crecer. En la cuestión del aparcamiento también será necesario establecer criterios de racionalización del uso y disfrute de un recurso limitado y que al no ser nuestro, puede en el futuro desparecer. Me has de reconocer que también hay un poco de demagogia en tu pregunta y que seguir aludiendo a este tipo de cosas, que por otra parte son comunes en el tratamiento de determinadas posiciones, creo que ya está un poco trasnochado.

Muchas preguntas. Espero que alguna sea respondida.

C.M. Sé que he tardado en responder, pero podemos ampliar alguna de estas cuestiones si tienes interés en ello. Cuenta con mi mejor disposición.

16.- Anónimo:

Buenos días Sr. Morán. Me gustaría que contestara a dos preguntas:

¿Cómo en pleno siglo XXI y siendo Cepsa reconocida como una de las Empresas energéticas más innovadoras del mundo en tecnología de la información, se sigue midiendo el trabajo del Empleado por su permanencia en el puesto de trabajo y no por su productividad? ¿Qué es más importante para usted productividad o permanencia?

C.M.: Quizá la respuesta la encuentres en el planteamiento de la pregunta. Y es que no es cierto que en CEPSA se mida el trabajo por su permanencia. En CEPSA, como en cualquier Empresa, se han de prestar servicios de manera efectiva por el tiempo, al menos, que se ha contratado. La permanencia se controla, eso es cierto, pero no se usa para medir la dedicación o la productividad.

La medición del trabajo es otra cosa y, por cierto, un campo muy interesante sobre el que estudiar y reflexionar. Hay posiciones en las que resultará muy sencillo fijar los criterios de medida, pero muchos de nuestros puestos tienen un componente funcional intelectual de difícil comprensión como para medirlos y sacar el resultado. Esto no es una cadena de producción donde cada uno debamos apretar la tuerca R-32, y, ello, dificulta valorar nuestra productividad. Al final, es el mando responsable del área el que más criterio tiene respecto a la productividad de sus colaboradores y quien más criterio tiene para valorar el que más aporta, el que más trabajo saca, el que hace mejores a los compañeros, el que más ayuda, el que más sabe y quiere hacer,…

Para mí lo importante es el resultado y por tanto la productividad, pero esta sólo deriva de una permanente disposición a hacer bien las funciones encomendadas.

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19.- Consuelo Durández:

Hola Carlos, buenas tardes. Como me conoces, sabes que mi principal preocupación profesional y personal es la igualdad. Y ahora no te hablo de la igualdad entre hombres y mujeres, te voy a preguntar por la igualdad entre las personas.

Creo firmemente que el salto cualitativo a la sociedad moderna se produce acompañado del principio de la igualdad de oportunidades. Y sobre él se construye, en mi opinión, los mejores resultados del desarrollo económico de los dos últimos siglos.

En CEPSA (probablemente como en otras empresas de nuestro entorno pero no son éstas las que nos ocupan) repito, en CEPSA, y también en mi opinión, el primer y principal obstáculo de nuestras relaciones laborales ha sido y es el carácter fuertemente autoritario de las mismas. Tanto en las relaciones sindicales, como en las profesionales en las áreas.

La tropa nunca es escuchada frente al cabo, el cabo frente al capitán, y el capitán frente al general.

Y en línea descendente, el grado de confianza que merecemos a la empresa, va de mayor a menor. Es mejor, más productivo, de mayor confianza el general respecto al capitán, el capitán respecto al cabo y éste respecto a la tropa. Pirámides jerárquicas visualizadas por mamparas… que no dejan correr el aire para trabajar, cilindradas que muestran el éxito social… pero no el uso/necesidad profesional. Los recursos de la compañía al servicio de la Vanitas vanitatis y del mal entendido prestigio de la autoridad.

Y, creo Carlos, que esto impide la afluencia de capacidad, creatividad, implicación, productividad al fin, al resultado final del Grupo Industrial.

Un plus de desconfianza y desilusión, según yo lo veo legítimo, no justificado ni justificable desde el punto de vista de la eficiencia en la gestión de los recursos humanos, en el horizonte de no pocos puestos de trabajo.

Y reitero, te hablo tanto de las relaciones formales sindicales, como de la propia organización de la empresa en sus áreas de trabajo.

Muchos profesionales de la Compañía esperamos (algunos desesperamos) que con cada nueva asunción de responsabilidad en la Dirección, esto cambie en nuestra empresa.

Me gustaría conocer tu opinión sobre este asunto y si, buscando la oportunidad en estos momentos económicamente difíciles en los que la imaginación y la valentía cobran enorme valor en la búsqueda de la tan necesaria eficiencia, éste va ser uno de los elementos por los que vas a apostar en tu gestión.

Muchas gracias y un saludo,

C.M. Querida Chelo, no sé si voy a ser capaz de darte una contestación ajustada a tus inquietudes. Sobre el principio de igualdad entre las personas y la aportación de este principio universal al desarrollo de la sociedad, me parece que no cabe discusión alguna.

Sin embargo, empiezo a discrepar cuando calificas las relaciones laborales en CEPSA como autoritarias y es que me parece injusto establecer generalidades en este tipo de apreciaciones. Hay muchos estilos de dirección en la casa, más o menos autoritarios, pero no puedo aceptar que esa sea la generalidad. Y respecto a que no se escuche a la tropa, y las maldades de la jerarquía, me parece que es un lugar común que en estos tiempos suena más a auto - justificación de actitudes conservadoras.

En toda organización, sea más piramidal o más plana, siempre habrá quién tenga la responsabilidad del resultado de un equipo de colaboradores. Y quién asume esa responsabilidad y no cuenta con todos y cada uno de los miembros de su equipo, se perjudica a sí mismo y al conjunto. Por tanto, seguro que esto es la excepción.

Yo no dudo de que en CEPSA exista una cultura y un clima de trabajo que permite recoger lo mejor de las aportaciones de cada uno. Quizá haya que estructurar canales y procesos para hacer sistémica esta apreciación, pero de una manera u otra quien aporta, innova y se esfuerza en colaborar el bien común recibe antes o después el adecuado reconocimiento.

Por último, coincido en que estamos en un momento económico y societario complejo que habrá que afrontar con optimismo, humildad, valentía, generosidad y esfuerzo, para así responder a lo que ahora se espera de todos nosotros.

20.- Duende verde:

Voy a copiar mas o menos la pregunta que se le hizo a un amigo por parte de otro amigo en una entrevista anterior y que me pareció divertida e inteligente: (yo la hago con mi versión y ayudado de mi media costilla)

Dime, de las cinco profesiones que detallo, cual NO recomendarías a un amigo mío que quiere llevar una vida normal y disponer de unos ingresos aceptables.

1.-Director de RRHH de una compañía
2.-Presidente del Gobierno
3.-Funcionario,
4.-Sacerdote o
5.-Empleado de Sindicato (liberado por supuesto).

Por cierto, gracias por tu valentía por dedicarnos unos minutos de tu tiempo a este experimento....y no te envidio por las preguntas malvadas que tienes que responder

duende verde y @maricruzp.a

C.M. Gracias “Duende” por la oportunidad y, públicamente, te pido disculpas por el retraso en responder, agradeciéndote tu paciencia.

A los efectos que indicas, la que No recomendaría es la de Presidente del Gobierno. Desde luego que no debe ser una vida normal. Por alusiones, te he de decir que mi vida es muy normal. Es cierto que le dedico al trabajo más horas de las que debería como para poder conciliar satisfactoriamente con mi familia y amigos, pero fuera de ello no hay nada más que pueda resultar diferente.

21.- Lechero con ERE:

¿Tiene el mismo engorro que yo un Sr. Director de RR.HH., de prepararse por la mañana una botella pequeña de leche porque en la compañía de la que es un alto mando, eso se considera suntuoso y por lo tanto se quitó?

C.M. Tal y como saben los que trabajan conmigo, llego siempre temprano a la oficina, siendo esto una elección personal para no perder tiempo en un atasco, que es la peor manera de perder el tiempo. Intento llegar ya desayunado, aunque no siempre me da tiempo. En ambos casos, casi siempre saco un par de cafés para empezar el día, lo cual me permite saludar a los más tempraneros de la Dirección. Podría pedirlo con leche en la máquina, pero hace un tiempo que intento tomar leche de soja, por lo que, para ello, tengo mi propio aprovisionamiento, que comparto con una compañera. También colaboro con otro grupo de compañeros para tener leche fría y poder así enfriar el café que sale de la máquina. Me gusta templado o frío.

No creo haber leído que ningún alto mando dijera que aprovisionar de leche fuera suntuoso. Cuando sales por ahí, y preguntas lo que tienen los demás y ves dónde lo consumen, te das cuenta de las ventajas que tiene el lugar en el que trabajamos y lo poco que son valoradas por su plantilla.

22.- Complutum:

Muchas de las preguntas ya me las han pisado, pero me gustaría hacer alguna más.

En los 20 años que llevas trabajando en la empresa has visto como evolucionaba el mercado laboral desde una posición privilegiada, porque podías ver la preparación de los aspirantes a un puesto de trabajo en la compañía. ¿Crees que ahora mismo, alguien con 27 años y recién entrado en la empresa, podría llegar tan alto como tú en "tan solo" 20 años, o lo tendría más difícil?.

¿Los jóvenes que están buscando trabajo en la empresa están mejor preparados hoy que hace 10, 15 ó 20 años?

C.M. Francamente, en relación con la pregunta que me haces, creo que en estos momentos y con carácter general, ahora sería más fácil desarrollarse profesionalmente que en los años precedentes.

Yo siempre he reconocido haber tenido mucha suerte en mi vida y en mi carrera, tanto donde empecé como en CEPSA. En estos años, en RR.HH. se ha producido la marcha de personas de la Dirección muy importantes, muy queridas y admiradas por mí, que dejaron huecos de muy difícil cobertura, y para cuyo relevo hubo que tirar de los más jóvenes. Ante tales circunstancias se confió en mí y yo he asumido esa responsabilidad, en algunas ocasiones en momentos y ante retos muy difíciles. Tengo la conciencia muy tranquila de saber que nunca lo he buscado y nunca he pedido nada en este sentido. He trabajado duro, he asumido la necesidad de desplazarme con mi familia durante unos cuantos años decenas de kilómetros  a un Centro de Trabajo a convivir con la realidad de la producción haciendo así ejercicio de la tan comentada “movilidad”, he aceptado retos en condiciones difíciles y todo ello creo que con el respeto de mis compañeros, que en su gran mayoría para mí son amigos.

¿Por qué ahora esta historia no se puede repetir? Veo que se incorporan profesionales muy bien preparados, chicas y chicos de excelente perfil humano y con ganas de aportar su trabajo y su ilusión, con generosidad en su esfuerzo, con alegría para hacer del lugar de trabajo un entorno positivo y profesional. El futuro es suyo.

En todos estos años trabajando en RR.HH., seguramente, habrás visto muchas cosas, pero ¿alguna vez has sentido que aún haciendo lo que "dicta" la empresa, has hecho algo que pensabas que no era del todo correcto o adecuado? ¿Y cuánto tiempo te ha estado dando vueltas por la cabeza? Y si dijeses algún ejemplo, evitando decir nombres o situaciones muy reseñadas, sería muy ilustrativo.

C.M.: En nuestro trabajo, e imagino que en el de casi todos, no siempre la decisión final sobre un asunto es la que uno considera más correcta o adecuada. En mi caso, si de algo puedo “quejarme” es de que la Dirección no haya sido en determinados momentos más firme en algunas posiciones que hicieran frente a lo que yo consideraba un abuso por parte de uno o varios empleados. Pero siempre he sabido diferenciar mi papel en la organización y mi opinión individual, y, por ello, mi conciencia ha estado y está tranquila.

Creo que estamos en una empresa que tiene valores y principios, y que se emplea conforme a los mismos, y por ello nunca me he sentido incómodo en las decisiones que he tomado.

No sé si has visto el Centro de I+D+i de Alcalá de Henares, y su emplazamiento, pero yo te invito a visitarlo ahora, 2 años después de su inauguración para que veas las obras de adecuación que se han tenido que ir haciendo poco a poco, para lograr que sea más operativo, seguro y funcional. ¿Qué opinión tienes de los trabajadores del Centro de Investigación? ¿Y de sus Jefes? ¿Se considera al Centro de Investigación como un gasto o como una inversión?

C.M.: Estuve en el Centro con ocasión de su inauguración, pero la verdad es que últimamente tengo pocas oportunidades de visitar los Centros y entre ellos el de Alcalá. Por mis funciones anteriores no he tenido la oportunidad de conocer de cerca a las personas que trabajan allí. Pero para mí, cuando hablo de CEPSA con familiares, amigos o terceros, es un orgullo poder decir que en mi Empresa también se investiga y se invierte en pensar, probar cosas nuevas, innovar procesos, productos,… Yo me siento muy orgulloso de vosotros.

23.- Anónimo:

Sr. Morán, ¿Por qué Cepsa no se estira y coge a todos los empleados de Artenius, aunque le sobren 30 o 40?

C.M.: Sé que responder a esta pregunta ahora es ya demasiado tarde respecto al asunto al que se refiere, pero no obstante lo hago porque el mensaje sigue siendo muy actual. CEPSA es una Empresa, un negocio, y nadie contrata servicios que no necesita. Gracias a CEPSA, hoy funciona de nuevo una instalación que llevaba dos años parada, permitiendo con ello dar trabajo directo a casi 50 personas y bastantes más en contratas. Es porque CEPSA toma día a día las decisiones adecuadas como negocio y como Empresa, por lo que hoy hay casi 12.000 trabajadores que sienten el respaldo de un grupo empresarial suficientemente fuerte como para aguantar esta crisis que perdura.

CEPSA contrató a las personas que necesitaba, puesto que esa instalación recibe servicios ya cubiertos por el Centro de Cepsa Química en Guadarranque. ¿Salvó con ello 50 empleos? No seamos hipócritas. Su objeto social no es “salvar empleos”, sino hacer funcionar una instalación petroquímica de manera rentable y con futuro, generando con ello empleo de calidad y estable.

Yo haría una pregunta a la inversa: ¿cómo fue posible que dicha instalación llegara a la situación a la que llegó? Parada, con un enfrentamiento personal, social y sindical terrible, con amenazas, agresiones, insultos,… Da enorme pena escuchar a un trabajador decir que “tiene miedo” por lo que le pueda pasar con sus compañeros (representantes de los trabajadores algunos de ellos) si dice lo que piensa, y eso era el pan nuestro de cada día en Artenius.

24.-  José:

Me gustaría conocer tu opinión respecto a la posibilidad de crear una Fundación en Cepsa, gestionada por jubilados y en la que el personal jubilado tuviera la posibilidad de "mejorar" su calidad de vida ya sea por medio de viajes, actividades culturales y de ocio, etc., y sobre todo, establecer contactos con ex compañeros y ayudas a estos si fuera necesario.
Conozco su existencia en otras empresas y que están funcionando muy bien, por ejemplo en Telefónica.

No estoy hablando de una asociación e trabajadores sino de una Fundación de Jubilados dirigida y gestionada por ellos mismos.

C.M.: Somos conscientes de que tenemos que tomar alguna iniciativa para mantener y recuperar vínculos con el personal que llamamos "pasivo", formado por tantas personas que trabajaron en CEPSA casi toda su vida y que hoy están jubiladas. Lo que comentas me parece una buena y a iniciativas de este tipo me gustaría aportar al menos mi ilusión y la dedicación que me fuera posible. Seguro que hay muchas personas con este tipo de disposición y deberíamos encontrar una manera de estructurar su impulso para hacerlo realidad.

25.- Anónimo:

Deseaba preguntarle cómo puede CEPSA proporcionar los medios y el marco para que un trabajador que lleva desarrollando su labor durante más de dos años como persona subcontratada pero puesta a disposición del servicio de CEPSA? Cómo mantener la motivación y cómo plantear las expectativas de futuro? Ya sabemos que no somos personal de CEPSA ni de otras filiales, y por eso nos sentimos en tierra de nadie aunque trabajamos más que muchos pero somos diferentes: jamás podré invitarle a un café...y otras tantas cosas…, pues mi tarjeta es diferente. Pero a mi no me importaría que me quitasen un porcentaje de mi salario para tener la posibilidad de tomar un café, o para optar a un plaza de parking, etc. Ha pensado alguna vez reunirse con este tipo de empleado para saber cuáles son sus inquietudes? Que no creo que sean las mismas que dicen defender los sindicatos.
El Dpto. de Recursos Humanos debiera ser el más humano de los Dptos. y el sentido común, el más común de los sentidos.

C.M.: No quiero salirme por la tangente, pero planteas cuestiones a partir de presupuestos que no son completamente correctos. Todos los que trabajamos por cuenta ajena tenemos una misma legislación básica que regula nuestra situación. No hay tierras de nadie ni distintos tipos de empleados, ya que todo ello se mueve dentro de la seguridad que proporciona un marco legal conocido y previsible. Hay distintas Empresas y empresarios y distintas condiciones de trabajo en los mismos. Las Empresas no sólo contratan empleados. También contratan servicios con otras empresas que luego contratan empleados para llevarlos a cabo, y suma y sigue. Así es el sistema. Puede que no sea perfecto pero hasta ahora es el que mejor funciona y la discusión de sus fundamentos nos daría para una larga sesión de debate.

26.- T.A.A:

Sr. Morán, lo primero agradecerle esta oportunidad.

Sr. Morán el Campo de Gibraltar es una de las zonas mas castigadas por el paro en toda Andalucía, que a la vez es una de las regiones mas castigadas por el paro de España, así que........

Cepsa en el campo de Gibraltar es un referente de gran industria, vanagloriándose de ser una empresa que crea empleo de calidad en la Comarca.

Con lo que Cepsa gasta en publicidad, becas, donaciones y un sin fin de actividades enfocadas a tener una buena imagen, no puedo mas que preguntarle:

¿No cree usted que la mejor imagen y la mayor publicidad que se podía hacer en el Campo de Gibraltar seria no mandar al paro a 30 familias de la recién comprada Artenius?

¿No cree usted que Cepsa tiene capacidad para hacerse cargo de la plantilla en su totalidad, aunque se tenga que sacrificar un poquito, ya que estamos en tiempos de crisis. Tal como nos están pidiendo a los trabajadores?

C.M.: Esta pregunta ya la he contestado anteriormente, pero me gustaría precisar varias cuestiones: No es justo señalar a CEPSA como la culpable de que 30 trabajadores de ARTENIUS perdieran su empleo. Cuando CEPSA se interesa por esa planta la perspectiva era que 90 personas (sin contar los empleos inducidos por los servicios contratados) se quedaban sin empleo por inactividad de la misma. Por otra parte, insisto, ni CEPSA ni ninguna empresa tiene en su objeto social hacerse cargo de personas en desempleo cuyos servicios no precise. Lo que CEPSA hace en el Campo de Gibraltar, que conozco por haber vivido allí 4 años, es desarrollar una actividad económica en términos de rentabilidad, que genera empleo de calidad, dando ocupación efectiva a muchos de sus vecinos lo cual supone el ingreso principal para muchas familias. La toma de decisiones con perspectiva de rentabilidad es precisamente lo que asegura su sostenibilidad y con ello la estabilidad y el futuro de sus trabajadores.

Por tanto, tal y como yo lo veo, gracias a CEPSA hoy funcionan unas instalaciones que dan empleo directo a 50 personas que, de otra manera, engrosarían las listas del paro.

27.- José Luis Alcalde:

Estimado Carlos, aprovechando la oportunidad que desde el megáfono comisiones se nos brinda, quisiera preguntarte o mejor dicho, que nos des tu opinión sobre la actual mesa de negociación de filiales, mas conocida por Mazinguer y que opinión tiene la Dirección de RRHH al respecto. Muchas gracias.

(pregunta plasmada por Miguel R. Gil en nombre de Jose Luis Alcalde por transcripción telefónica)

C.M.: Como ya sabes José Luis, en mi opinión, la constitución de una mesa de interlocución conjunta entre las Direcciones de varias Filiales del Grupo y los representantes de su personal, en el ámbito de Madrid (conocida por Mazinguer), creo que es una de las principales y más relevantes novedades de nuestra actividad de relaciones industriales. Una gran iniciativa que precisa de la valentía y generosidad de ambas partes para que dé resultados satisfactorios.

Sólo un pero: el nombrecito con el que ha acabado siendo conocido y que creo que no se compadece con la seriedad de su propósito.

28.- Un sufridor:

Muy buenas Sr. Moran, agradezco se preste a esta entrevista que nos permite poderle hacer preguntas varias.

Mi pregunta:

¿Por qué hay trabajadores que desarrollando el mismo puesto de trabajo, a unos se les aplica el convenio cepsa y otros somos de filiales con mitad de salario, mas jornada laboral, menos vacaciones y sin otros privilegios (becas, ayuda transporte…)?

¿Qué sentiría usted si estuviera en mi posición?

Nada más, muchas gracias.

C.M.: En la sociedad española hay muchos trabajadores que, ocupando un puesto teóricamente similar tienen salarios condiciones de trabajo distintas. ¿Es justo? La cuestión es que esto es así y que ello viene derivado de nuestro sistema de relaciones laborales. Por tanto, creo que el enfoque correcto de esta cuestión sería hacerse una pregunta previa: ¿cuál es el salario que se debería recibir por los servicios que se prestan a una Empresa? Porque esta es la clave de la cuestión.

En una economía de mercado libre, en la que los precios se definen por el ajuste entre oferta y demanda, el mercado laboral es un ámbito más en el que de algún modo los servicios tienen un determinado precio. Ya sé que esto no es totalmente así, y que hay que hacer muchos matices, pero es un buen punto de partida para entender la situación.

Uno de los principales condicionantes en el mercado laboral viene determinado por la posibilidad de la Negociación Colectiva, en la que se fijan condiciones de manera colectiva entendiéndose que de ese modo se defienden mejor los intereses de los trabajadores.

Así ocurre a nivel Estatal en el ámbito de la química o el de las estaciones de servicio, casos en los  que el salario vendrá determinado por lo que establece su Convenio.

Sin embargo, hay otros muchos ámbitos económicos en los que no existen regulaciones convencionales de sector y en los que opera de manera más acentuada lo que sería el precio de mercado de un servicio, es decir, lo que la mayoría de las Empresas están dispuestas a pagar por un determinado tipo de trabajo. Sería lo que solemos llamar condiciones de trabajo de mercado.

Tanto si nos encontramos en una situación de mercado laboral regulado por un Convenio de sector, como si este no existe, nuestra obligación es disponer de unas condiciones de trabajo que nos permiten competir con las empresas de nuestro sector en las mejores condiciones posibles, atrayendo y reteniendo a los mejores recursos humanos en su ámbito, y centrando la batalla en el producto, la calidad del servicio o la optimización organizativa y de procesos, que es la que te da el margen.

Esto es lo que yo haría: preguntarme si donde estoy trabajando recibo unas condiciones mejores o peores a las que recibiría en un puesto similar en una empresa similar, y si no es así, intentaría cambiarlas. Lo que no me parece un planteamiento razonable (aunque lo puedo entender por supuesto) es compararme con un compañero que, por venir de otra situación anterior, en la que se le aplicó un Convenio con mejores condiciones, ahora mantiene las mismas a título personal. Con ello desvío la atención y la solución correcta.

 

29.-Comentario suprimido

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30.-Miguel Ramón Gil.:

Hola Carlos, estamos apunto de terminar el turno de preguntas, como ves variadas e interesantes. Algunas no te puedes ni imaginar de donde proceden -el administrador a veces sí- y es curioso como desde el anonimato, con la careta que permite no poner el nombre, te plantean cuestiones candentes, preocupaciones, inquietudes, necesidades etc. Yo creo que está siendo un buen instrumento. Por cierto, en los buscadores UN EXITO, no tienes mas que poner CEPSA y Carlos Moran y...

Bueno, esta semana terminamos el turno de preguntas, yo quiero hacerte una segunda, la primera fue como duende verde.

-¿Crees Carlos que la figura del Delegado medioambiental podría encajar -con funciones especificas- dentro del entorno CEPSA?

C.M. Sí, creo que una figura de ese tipo podría tener sentido en cualquier Empresa de hoy en día. Lo que no entiendo es que existiendo Comités de Empresa formados por 17 o 23 miembros, esta sea una cuestión que dependa de la Empresa para desarrollar esas funciones. ¿Es que no puede haber uno entre tantos, que gestione ese tipo de asuntos?

Si verdaderamente es una figura importante para el modelo, ¿por qué no funciona con los medios y recursos de que ya dispone hoy la representación de los trabajadores? ¿Por qué sólo es posible dicho Delegado si la Empresa accede a habilitar a un miembro más en un Comité, que ya tiene hasta 23 miembros?

Quizá deberíamos repasar conjuntamente los medios y recursos con los que hoy ya cuenta la representación de los trabajadores en CEPSA, que yo creo que para muchos de ellos es desconocida, y entonces se vería el esfuerzo que ya se hace para dar soporte a actividades sindicales.

-¿Es posible Carlos, que como medidas de conciliación se podría instaurar durante un par de años p.e. un horario continuo o flexible para la personas que lo soliciten y que tengan necesidades?

C.M.: Yo he sido una de las personas que más ha porfiado por dotar de flexibilidad a la gestión del tiempo de trabajo. En este tema hemos sufrido un auténtico vuelco en las relaciones laborales: empezamos nosotros hace años desde RR.HH. a pedir flexibilidad en la jornada de trabajo hasta acabar hoy en día por ser quienes tenemos que poner algún límite para que no se pierdan sinergias en la prestación de los servicios dentro de una franja horaria determinada.

Yo creo que todavía hay margen para mejorar en este asunto, ya que hay intereses mutuos que satisfacer, pero que ello ha de afrontarse por parte de la RT de Madrid con una mentalidad más abierta.

-¿Es posible que se pueda y en pos de un ahorro de costes, establecer un horario continuo a personas de la plantilla que lo deseen (estudiando casos)? ¿Empezamos?

C.M. Te he contestado en la respuesta anterior. Empecemos, pero hagámoslo tal y como ahora está de moda, es decir, en base cero, dispuestos todos a dejarnos en el camino alguna materia en beneficio del colectivo y aunque algún individuo aislado pueda considerarse perjudicado. Con valentía y mentalidad abierta es posible llegar a un acuerdo satisfactorio para la mayoría, ya que debemos ser conscientes de que nunca habrá un buen acuerdo para todos.

No voy a hacer mas, creo que con lo que hay se puede ver un abanico importante de lo que piensa la plantilla. Gracias por apuntarte y por tu valentía a contestar a un medio en abierto con preguntas variopintas.

31.- Una mujer:

En relación con el compromiso publico adquirido por CEPSA de reinserción laboral del colectivo de mujeres maltratadas.

Pregunta: ¿Realmente se va aplicar estos acuerdos en política de contratación en Cepsa?

C.M.: Una cosa no está reñida con la otra. Si CEPSA ha adquirido unos compromisos en este tema es para cumplirlos, tal y como ocurre con otros aspectos de nuestras relaciones laborales. Y ello es independiente de las condiciones que se apliquen a esta persona, que dependerá del servicio que se contrata y el ámbito en el que se hace.

¿Se le aplicaría también a este colectivo de mujeres maltratadas los contratos basura?

C.M. En CEPSA sólo aplicamos los tipos de contratos legalmente en vigor, y me atrevo a decir que, con condiciones económicas y de toda índole superiores a la media de mercado. No existen en el ámbito del Grupo contratos que se puedan calificar de "basura". En la última memoria del Grupo editada, se indicaba, por ejemplo, que el porcentaje de contratación indefinida era superior al 90%.

Si esto fuera así, ¿piensa usted que con un contrato basura una mujer maltratada va a poder reinsertarse en la vida laboral?

C.M. Creo que esta cuestión queda contestada con la anterior pregunta.

Muchas gracias.

32.-Salvador López – FITEQA:

Estimado Carlos: Sé que no soy muy original con respecto a la pregunta que te quiero realizar, pero tengo interés en saber tu respuesta en relación con las siguientes preguntas que te planteo a continuación.

Como verás, son las mismas que en su momento me hiciste en la entrevista que desde la página Web de Comisiones Cepsa Madrid me realizaste tú

Las preguntas, desde mi punto de vista, son igual de interesantes, por lo que he considerado que debiera hacerte las mismas. Espero con impaciencia tu respuesta.

Igualmente quiero agradecerte tu valentía en prestarte a este instrumento “maléfico” de preguntas/respuestas en red y que nos permiten hacer un amplio número de ellas por parte de personas diferentes y con intereses distintos. Te tengo que decir que, y de tú a tú, se suda tinta

1. ¿Te atreverías a hacernos un diagnóstico sobre las condiciones de trabajo que tienen los trabajadores en el Grupo Cepsa y de cuál el estado de sus relaciones laborales, me refiero a las relaciones Representación de la Empresa - Representación de los Trabajadores - Sindicatos?

2. Igualmente, me gustaría que nos dieras tu opinión sobre la cultura de Relaciones Laborales que existen en Cepsa.

Aprovecho la ocasión para saludarte y desearte unas Felices Fiestas
SALVADOR LOPEZ (fiteqa):

C.M.: Hola Salvador, antes de contestarte a las preguntas, sólo quería saludarte desde este ámbito y confirmarte la calidad del sudor.

En relación con lo que me preguntas, el Grupo CEPSA es hoy una entidad mercantil compleja que desarrolla diferentes actividades económicas en el sector de la energía a nivel mundial. Cada una de dichas actividades tiene en sí mismo el peso suficiente como para ser tratada como un sector económico: la exploración y producción del petróleo, el refino del crudo, la petroquímica, la comercialización de productos derivados, la distribución de productos derivados,…; y cada uno de estos sub-sectores tiene su problemática específica en la gestión de recursos humanos.

Sin embargo, en CEPSA todas estas actividades se integran en un grupo empresarial único, originando con ello una gran complejidad a la hora de realizar una política de recursos humanos que sea percibida de manera homogénea o transversal.

En este contexto, las condiciones de trabajo en el Grupo CEPSA están, por lo general, y para cada uno de dichos sectores, como mínimo dentro de lo que serían unas condiciones de mercado; en la mayoría, por encima de lo que sería el referente de su actividad; y en no pocos casos, muy por encima de lo que sería la media comparable, básicamente me refiero en estos términos al sector de refino y al de la química. Por tanto, mi diagnóstico sobre las condiciones de trabajo que tenemos en CEPSA es mayoritariamente positivo y, en algunos casos, privilegiado.

Sin embargo, y como he tenido ocasión de indicar en alguna de mis respuestas, lo que más llama la atención de nuestra situación de relaciones laborales es que no exista entre nuestra plantilla esta percepción, por lo que en este sentido creo que tenemos mucho trabajo por hacer

Respecto a las relaciones entre la Dirección y los sindicatos y comités de Empresa, creo que es muy mayoritariamente positiva aunque, de nuevo, esta relación está contaminada por la escasa cultura de relaciones laborales que creo que existe en el Grupo. Se desconoce qué es lo que pasa de puertas para afuera del Grupo , y con ello, no se tiene en cuenta que es precisamente con los que están ahí fuera con los que tenemos que competir para seguir siendo un gran grupo económico.